你们好，最近小艾特发现有诸多的小伙伴们对于绩效管理的四个环节，绩效管理这个问题都颇为感兴趣的，今天小活为大家梳理了下，一起往下看看吧。

1、 绩效管理绩效管理的概念是指各级管理者和员工共同参与实现组织目标的绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效考核与评估、绩效结果应用和绩效目标改进的持续循环过程。

2、 绩效管理的目的是持续改进个人、部门和组织的绩效。

3、 绩效管理主要有两个特点：

4、 系统化

5、 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践中，都会遇到这样的误区绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表格。因此

6、 很多企业在操作绩效管理时，往往会断章取义地认为绩效管理是绩效考核。企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年底实施考核，就是做了绩效管理。

7、 2.有针对性的

8、 目标管理最大的好处之一就是员工知道努力的方向，管理者知道如何通过目标有效管理员工，并提供支持和帮助。同样，绩效管理也强调目标管理。

9、 “目标沟通”绩效管理模式被广泛提倡和使用。绩效管理目标明确了，管理者和员工才会有努力的方向，才会共同努力实现绩效目标责任制，提高绩效能力。

10、 更好地服务于企业的战略规划和长远目标。

11、 沟通起决定作用在绩效管理。在设定绩效、帮助员工实现目标、年终评估、分析原因、寻求进步等方面都需要沟通。简而言之绩效管理的过程就是员工与管理者不断沟通的过程。

12、 没有沟通，企业的绩效管理就会流于形式。

13、 绩效管理的方法分为：相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效评价法、现实评价法。其中，绝对评价法中的目标管理(MBO)目前被广泛使用。

14、 描述法中的关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)、全角度考核法(360考核法)。

15、 目标管理

16、 目标管理是一种将组织的总体目标逐级分解为单项目标，最后根据被考核者完成工作目标的情况进行绩效评价的绩效考核方法。开始工作前，

17、 鉴定人与被鉴定人应就所要完成的工作内容、时限和考核标准达成一致。在期限结束时，评估人将根据评估人的工作情况和原评估标准进行评估。

18、 关键绩效指标法(KPI)

19、 关键绩效指标法是以企业年度目标为基础，通过对员工绩效特征的分析，确定反映企业、部门和员工在一定时期内综合绩效的关键量化指标，并在此基础上进行绩效考核。

20、 平衡计分卡

21、 平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度对企业进行评价，并根据战略要求赋予各个指标不同的权重，从而实现对企业的综合评价，使管理者从整体上把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

22、 全角度评估法(360评估法)

23、 全视角考核法(360考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

24、 无论何种绩效考核方法，在设计指标时，我们都要遵循SMART原则。

25、 S:(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

26、 M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。

27、 没净蚊有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

28、 A:(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，

29、 这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

30、 R:(Realist) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

31、 T:(Time bound)-----有篇英时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，

32、 必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

以上就是绩效管理这篇文章的一些介绍，希望对大家有所帮助。